close button

دانلود مقاله رایگان فارسی

دانلود فرمت word : دانلود پروژه رشته روانشناسی در مورد توانمند سازی – قسمت دوم

Posted OnDecember 8, 2015 13:01

Categoriesروانشناسی و علوم تربیتی

Tags, , ,

اكنون از آنها بپرسيد چه كار كنيم تا به نتايج دلخواه برسيم آنها خواهند گفت:
– نتايج و عملكرد موجود آن چيزي نيست كه بايد باشد يا مي توانست باشد؛
– مي توانيم نتايج بهتري به دست آوريم اگر درجهت جلب رضايت بهتر مشتري گام برداريم؛
– براي اين كار نيازمند بهبود هستيم؛
– براي بهبود بايد از فكر و انديشه كاركنان همانند دستان آنان بهره گیری گردد.

نکته مهم : برای بهره گیری از متن کامل پژوهش یا مقاله می توانید فایل ارجینال آن را از پایین صفحه دانلود کنید. سایت ما حاوی تعداد بسیار زیادی مقاله و پژوهش دانشگاهی در رشته های مختلف می باشد که می توانید آن ها را به رایگان دانلود کنید
بنابراين، رويكردهاي برنامه ريزي – سازماندهي، نظارت و كنترل در مديريت خالي از اشكال نيست و نيازمند تجديدنظر كلي می باشد. ما نيازمند روشهاي جديد فكر كردن درمورد وظايف اصلي (تفكرات) مديريت هستيم. نه اينكه بخواهيم اصول برنامه‌ريزي، سازماندهي، نظارت و كنترل را زير سوال ببريم زیرا آنها براي مديريت جنبه حياتي دارند و در اكثر مواقع اين وظايف به گروههاي موقت و كاري خودگردان تفويض مي گردد. من با بسياري از مديران عامل و ارشد در 120 سازمان درمورد وظايف اصلي مديريت مصاحبه كردم و پاسخهاي مختلفي شنيدم. به طورخلاصه از آنها پرسيدم شما چه كار شاخصي مي كنيد كه به موفقيتهاي جاري سازمان كمك مي كند. مجموعه پاسخهاي آنان اين بود:
1 – هدايت: شامل تدوين ديدگاه، ارزشها، استراتژي ها (راهبري)، اهداف، هماهنگي، خط مشي ها، عمليات و برنامه هاي كاري، بهبود فرايندها، سازماندهي، برقراري ارتباط كه همه درجهت رسيدن به كيفيت جامع می باشد.
2 – توانمندسازي: با تفويض كارها عادي و سپردن مسئوليت به كاركنان، بهره گیری از روشهاي اصلاحي، گروههاي ميان‌وظيفه اي، بهبود فرايند و گروههاي كاري خودگردان، تخصيص منابع، دانش لازم و آموزشهاي مربوطه، قدرشناسي، پاداش، کوشش براي بهبود و موفقيت، مشاوره و تأثیر مربي براي كاركنان و حذف موانع موجود بر سر راه عملكردهاي برجسته و عالي؛
3 – ارزيابي: شامل بررسي نظرات كاركنان و مشتريان، به كارگيري كيفيت، ابزارهاي سنجش بهره وري و خدمت رساني، ابزارهاي آماري سنجش فرايندهاي توليد و الگوبرداري بهينه (به گزيني) از سازمانهاي برتر و موفق؛
4 – شريك سازي: شامل شناسايي و از بين بردن خلاء عملكرد ازطريق تعامل و كار با مشتريان، تامين كنندگان، اتحاديه كارگري، مراكز آموزشي، ساير بخشهاي دولتي و بنيانهاي اجتماعي به مقصود حل مسائل زيست محيطي يا ساير موضوعهاست.

به عبارتي مي توان گفت، وقتي سازمانها مي‌خواهند به بهبود فكر كنند لاجرم وظايف اصلي مديريت دستخوش تغيير مي گردد. تجربيات من در مصاحبه با مديران در ارتباط با كيفيت جـــامع اين نكته را روشن ساخت كه اصول مديريت سنتي يعني بـــرنامه ريزي، سازماندهي، نظارت و كنترل به سمت رويكردهاي هدايت، توانمنــــدسازي، ارزيابي، همكاري و شراكت تغيير مي‌يـــابد (براي اينكه رويكردهاي جديد مديريت فراموش نشود از تركيب حروف اوليه آنها كلمه (Leading, Empowerment, Assess, partner) LEAP به وجود مي آيد كه نشان‌دهنده سبك مديريت جديد می باشد). (شكل 1)
در شكل شماره 1 نشان داده شده كه طریقه سبك مديريت در طول 20 سال گذشته با طریقه تكاملي كيفيت متناسب می باشد و هنوز هم ادامه دارد حتي در سازمانهايي كه در زمينه توانمندسازي شهرت دارند.
اگرچه مجموعه سبكهاي مديريتي براي افرادي كه بخواهند راجع به توانمندسازي فكر كنند كلان می باشد اما به گونه انفرادي نمونه هايي را ازطريق طرح پرسشهايي همچون «چگونه مي توانيم گونه ديگري كار كنيم» چطور مي توان سازمان را از وضع موجود رها ساخت و يا توانمندسازي چه چيزي برايم به ارمغان مي آورد؟ نظاره كرد:
1 – چه كار خاصي بايدانجام دهم؟
2 – سازمان چه منفعتي مي برد؟
3 – توانمندسازي چه چيزي برايم به ارمغان مي آورد؟
پاسخ اين پرسشها بستگي به موقعيت شخص در سازمان دارد اگر در رده مديريتي باشد شكل شماره دو مي‌تواند پاسخ خوبي به پرسش اول باشد.
اما در پاسخ به پرسش «سازمان چه منفعتي مي برد» فهرستي از مزاياي آن عبارتند از:
1 – بهبود كاركنان خط توليد / رقابت پذيري / سهم بازار/ وضعيت مالي؛
2 – بهبود كيفيت / خدمات / رضايت مشتري؛
3 – بهبود و بهره وري/ كارآيي/ ظرفيت توليد/ عمليات/ فرايندها/ برنامه زمان بندي؛
4 – كاهش چرخه زمان / زمان توقف دستگاهها / زمان راه اندازي؛
5 – كاهش هزينه ها / خطاها / كالاهاي مرجوعي / دوباره كاري/ تعميرات / ضايعات/ اسقاطي؛
6 – راندمان بيشتر/ انجام كار بيشتر با همان تعداد كاركنان؛
7 – توسعه سرمايه گذاري/ آزادسازي توان سازمان؛
8 – بهبود روحيه كاركنان/ رضايتمندي شغلي/ تعهد/ خودانگيزشي/ وفاداري؛
9 – بهبود ارتباطات/ اعتماد متقابل/ كارگروهي؛
10 – كاهش ميزان ترك خدمت كاركنان/ غيبت/ شكايت/ گله مندي/ اعتصاب و ناآرامي كاركنان؛
11 – بهبود روابط ميان مديريت با كاركنان و اتحاديه ها؛
12 – پذيرش آسانتر اعمال تغييرات/ بكارگيري فناوريهاي جديد/ پذيرش ريسك/ سازگاري با تغييرات احتمالي؛
13 – بهبود كيفيت تصميم گيريها و مديريت زمان؛
14 – دستيابي به اهداف عالي تر كسب و كار/ آينده اي روشن تر، مطمئن تر و اميدوارتر.
همچنين در پاسخ به اين پرسش كاركنان كه «توانمندسازي چه چيزي برايم به ارمغان مي آورد» مي توان مزاياي زير را برشمرد:

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

– قدرتمندتر شدن / رسيدن به اهداف سازمان ازطريق كاركنان؛
– رضايت از بهبود عملكرد سازماني/ اوضاع/ شرايط/ تغيير دلخواه؛
– تکریم بيشتر/ شان و منزلت/ قدرشناسي/ نگاه بهتر به اوضاع و احوال؛
– كاهش فشار رواني / بحران كمتر؛
– فرصت برنامه ريزي بيشتر/ سازماندهي/ تاكيد بر موضوعهاي استراتژيك؛
– رضايتمندي ازطريق جلب رضايت افراد / رشد/ دستاوردهاي معنادار؛
– لذت بردن از كارهاي روزانه؛
– همخواني توانمندسازي با ارزشهاي فردي؛
– مدير و رهبر سازماني موثرتر.

اصول توانمندسازي
اصول راهنما هميشه مي توانند مانند يك عينك مطالعه اقدام كنند تا بتوانيم مقالات را با ديد بهتري بخوانيم و درك كنيم. مطابق با تعريف توانمندسازي ارزشهاي حامي روشهاي اجرايي، سبك مديريتي«LEAP»، نقشها ورفتارهاي توانمندساز مي توانند مزايايي براي سازمان و مديران داشته باشند.
12 اصل توانمندسازي با آن چیز که كارشناسان مي گويند تقريبا” همخواني دارد. اين اصول عبارتند از:
1 – براي اجراي توانمندسازي هيچ فرمول جادويي يا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد. اجراي توانمندسازي در هر شرايطي ويژگيهاي خاصي دارد؛
2 – توانمندسازي در خدمت يك هدف می باشد: توانمندسازي وسيله اي براي رسيدن به هدف می باشد نه اينكه خودش هدف باشد. توانمندسازي به كاركنان كمك مي كند تا به سازمان و خودشان كمك كنند و به شغل آنان معنا و احساس غرور مي‌بخشد تا بتوانند كار را به گونه مطلوب انجام دهند؛

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

3 – توانمندسازي را بايد مديريت كرد: آن را انجام دهيد و مطمئن باشيد كه درحال اجرا می باشد؛
4 – توانمندسازي وقتي خوب اقدام مي كند كه مبتني بر ارزشها باشد: زماني از توانمندسازي انرژي بيشتري به دست مي‌آيد كه مديران مقبول كاركنان باشند؛
5 – اعتماد و تعهد دو نكته كليدي محسوب مي شوند: با تسخير افكار و روان كاركنان مي توانيد مشاركت آنان در پيشنهاد دادن را فراهم كرده، وفاداري و تلاشهاي آنان را مضاعف كنيد؛
6 – مديران و سرپرستان نيز همانند كاركنان بايد توانمند شوند؛
7 – با تعريف مرزهاي كاري مي توان حدود اختيارات كاركنان را روشن كرد. با حذف موانع شرايط اين كار فراهم مي‌گردد؛
8 – ارتباطات و اطلاعات: شريانهاي حياتي يا مايه زندگي توانمندسازي هستند؛
9 – آموزش توانمندسازي چيزي بيش از اقدامات اصلاحي می باشد. كاركنان را براي مشاركت بيشتر و ارتقاي سطح عملكرد آماده سازيد. به كاركنان بگوييد اگر سازمان براي آموزش آنان هزينه مي كند زیرا براي شما خيلي ارزش قائل هستند؛
10 – مربيگري و روان سازي بيش از كنترل ونظارت موثر می باشد. بويژه وقتي مي خواهيد كاركنان را تشويق به مشاركت كنيد و آنان را رشد دهيد؛

دیدگاهتان را بنویسید

0:00